Процедура изменения существенных условий труда

Рубрика «NEВОПРОС с Еленой Горлач»

Наниматель имеет право изменить СУТ работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (ч. 1 ст. 32 ТК).

Определение понятия обоснованных производственных, организационных и экономических причин, влекущих изменение СУТ, отсутствует в законодательстве. Однако примеры таких причин указаны: рационализация и совершенствование рабочих мест на основе аттестации рабочих мест, изменение техники и технологии производства, его структурная реорганизация, введение новых форм организации труда (ч. 1 п. 12 Постановления Пленума N 9).

На практике такими причинами также могут являться:

— изменения в организационной структуре предприятия, направленные на рациональное перераспределение нагрузки на структурные подразделения;

— изменения систем оплаты труда, направленные на повышение производительности труда и усиление мотивации работников;

— изменение сроков 9дней, чисел) выплаты заработной платы;

— изменения режимов труда и отдыха работников в целях снижения себестоимости продукции (например, перевод производственных цехов на работу в ночное время, когда стоимость потребляемой энергоемким оборудованием энергии является наименьшей) и др.

Между обоснованными причинами и изменением СУТ работников должна быть прямая связь!

Изменение СУТ не должно повлечь изменение трудовой функции, определенной в трудовой договоре!

В случае принятия решения об изменении СУТ работников нанимателю, необходимо издать приказ (распоряжение) о вводимых изменениях.

В содержание приказа целесообразно включить:

— конкретные обоснованные экономические (производственные или организационные) причины, повлекшие изменение СУТ;

— суть вводимых изменений СУТ;

— срок введения изменений;

— порядок предупреждения работников о введении изменений СУТ, в том числе процедуру разъяснения работникам правовых последствий отказа от продолжения работы с изменившимися условиями труда.

ВАЖНО!  Наниматель имеет право отменить ранее принятое решение в течение срока действия предупреждения о планируемых изменениях СУТ.

Об изменении решения нанимателю необходимо предупредить заинтересованных работников, которые на момент отмены решения нанимателя уже были предупреждены о предстоящем изменении СУТ, которое аннулировано.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении СУТ письменно не позднее чем за один месяц (ч. 3 ст. 32 ТК)!!!

Законодательством установлен только минимальный срок, за который необходимо предупреждать работника в случае изменения СУТ; максимальный срок не установлен!!!

Течение срока предупреждения работника об изменении СУТ начинается на следующий день после даты получения предупреждения работником и заканчивается по окончании месячного периода (ч. 1 ст. 10 ТК)!!!

Ответом работника на предупреждение нанимателя является его согласие либо несогласие продолжить работу с изменившимися СУТ.

Законодательством не установлена форма выражения согласия (отказа) работника с изменением СУТ. Это значит, что согласие (отказ) может быть выражаться в любой форме, позволяющей установить конкретное волеизъявление работника, например, собственноручной пометкой в соответствующей графе листа ознакомления к приказу о предстоящем введении изменений СУТ.

В зависимости от реакции работника на предупреждение нанимателя наступают те или иные правовые последствия для сторон трудового договора (контракта).!!!

!!! Если работник выражает свое согласие, то не ранее чем через месяц после предупреждения происходит изменение СУТ. Если такое изменение влечет изменение трудового договора с работником, то наниматель готовит проект дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) и производит ознакомление работника с приказом о внесении соответствующих изменений в трудовой договор (контракт).

!!! При отказе работника от продолжения работы с изменившимися СУТ трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. При увольнении вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).

Если изменение существенных условий труда основано на изменении законодательства о труде, то условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде и согласия работника на изменение не требуется: он обязан независимо от своего отношения к вводимым изменениям принять их!!!